Ejemplo de plan de igualdad

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Ejemplo de plan de igualdad

Plan de igualdad de género pdf

Según el artículo 46.1 de la Ley Orgánica de marzo de 2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, un Plan de Igualdad es «un conjunto ordenado de medidas, adoptadas tras la realización de un diagnóstico de situación en el seno de una Corporación o Empresa, que tienen por objeto alcanzar la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, y eliminar la discriminación por razón de sexo. Los planes de igualdad estipularán los objetivos concretos de igualdad a alcanzar, las estrategias y prácticas a adoptar para conseguirlos y el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación».

Las empresas de más de 50 trabajadores están obligadas a tener un Plan de Igualdad. Sin embargo, es aconsejable tener uno independientemente del número de empleados. Y es que no sólo es una herramienta muy importante para negociar las condiciones de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en la empresa, sino que se considera un elemento clave para retener y atraer el talento.

En junio de 2019, el Gobierno aprobó un Real Decreto-Ley que modifica la Ley Orgánica de Igualdad en el trabajo, en el que establece unos plazos para que las empresas se adapten a la normativa. Así, las empresas de entre 100 y 150 trabajadores tienen hasta el 7 de marzo de 2021 para elaborar y aplicar su Plan de Igualdad, mientras que las empresas de entre 50 y 100 trabajadores tienen hasta el 7 de marzo de 2022.

Plan de igualdad de género comisión europea

Abrazar la diversidad en el trabajo ayuda a crear una cultura inclusiva. Fomenta la fidelidad del personal y demuestra el compromiso con la buena ética empresarial. Desde el cumplimiento hasta el liderazgo, ofrecemos soluciones prácticas sobre cómo promover la igualdad y la diversidad en el lugar de trabajo. ¿Cómo promover la igualdad y la diversidad en el lugar de trabajo?

La creación de una cultura inclusiva implica a todo el mundo, pero un ingrediente vital es que la alta dirección proporcione liderazgo, mostrando y demostrando por qué es bueno para la organización y su negocio. Su estilo de gestión y el lenguaje que utilizan deben reflejar este compromiso. Una política de comunicación abierta puede animar a los empleados a identificar problemas, hacer sugerencias de mejora y recibir comentarios. El nombramiento de defensores de la diversidad en toda la organización y a todos los niveles refuerza el compromiso con la inclusión. Si los recursos lo permiten, un recurso dedicado a la organización de eventos y a la supervisión de las iniciativas de sensibilización y participación es una gran idea. La demostración externa del compromiso con la inclusión a través de las redes sociales, el intercambio de experiencias e ideas con otras organizaciones, la asistencia a conferencias o a jornadas de trabajo en red, es una forma positiva de avanzar.

Modelo de plan de igualdad de género

Este conjunto de acciones, que puede tener diferentes grados de complejidad, pretende articular una visión estratégica destinada a lograr la igualdad de género. Iniciativas como la adhesión a una Carta o la adopción de objetivos generales de igualdad de género no constituyen per se una estrategia/plan de igualdad de género, ya que estos compromisos tienen que materializarse en un conjunto concreto de pasos y acciones a realizar.

Por la misma razón, una estrategia y/o plan de diversidad o antidiscriminación más amplio que aborde el género entre otras cuestiones, no debería equivaler automáticamente a tener un plan de igualdad de género. De hecho, si dicha estrategia no se basa en datos suficientes sobre el género, y sólo aborda el género a través de un número limitado de medidas e indicadores, es poco probable que se logre realmente la igualdad de género.

El alcance de un plan de igualdad de género puede variar mucho, dependiendo del tipo de organización, del contexto institucional en el que se aplique, de las disciplinas abordadas o del tipo de sesgos y desigualdades de género identificados como parte del diagnóstico.

El desarrollo internacional canadiense…

El objetivo de esta sección es presentar el progreso de la implementación de los Planes de Igualdad de Género (PIG) en cada Organización de Investigación que participa en el proyecto (Universidad de Munster, Universidad de Liechtenstein, Universidad de Turku, Universidad Tecnológica de Kaunas, Universidad de Módena y Reggio Emilia, Universidad de Minho, Universidad Nacional de Economía Simon Kuznets Kharkiv). Para diseñar y poner en práctica unas BPA hechas a medida, en primer lugar, tuvimos que examinar la situación actual de la distribución por sexos en cada OPR. Tras una investigación exhaustiva de las mejores prácticas y los enfoques innovadores en el ámbito de las BPA y la igualdad de género en la UE, creamos un grupo de trabajo multidisciplinar y multisectorial sobre BPA en cada universidad asociada para que participara activamente en las distintas fases de diseño, implementación y seguimiento.

En el menú, puede navegar por los (7) diferentes casos de OPR del proyecto que desarrollan el Plan de Igualdad de Género. Durante el transcurso del proyecto, actualizaremos esta sección para informarle de los avances logrados y conocer las novedades tras cada fase de implementación.

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